Vinn kampen om kandidatene

Det er historisk lav ledighet og rekordmange ledige jobber. Hva kan bedriftene gjøre?

Det norske arbeidsmarkedet er kvitt alle symptomer på Covid-19. For to år siden opplevde Norge historisk høy arbeidsledighet. Nå er situasjonen snudd på hodet. Ikke siden 2008, før finanskrisen, har antallet arbeidssøkere vært lavere.

Færre ledige – flere jobber
Ledigheten fortsetter å gå ned, viser de ferskeste tallene fra NAV. Ved utgangen av april var det registrert 53 800 helt ledige. Dette utgjør 1,9 prosent av arbeidsstyrken.

Samtidig mangler norske virksomheter 70 000 ansatte, viser NAVs bedriftsundersøkelse for 2022. Flere næringer rapporterer om alvorlige problemer med å få tak i arbeidskraft og kompetanse. Det er et gap i markedet mellom kompetansen arbeidsgivere etterspør og den arbeidssøkerne tilbyr.

Helse og omsorg, Butikk og varehandel og Bygg og anlegg er sektorene med høyest temperatur for øyeblikket, i tillegg til Barn, skole og undervisning og Industri og produksjon.

Hva er løsningen?
Dette var bakteppet da seniorrådgiver Kathrine Kreutzer i AWN holdt foredrag på et seminar i HR Arena i Drammen 1. juni. Hun tok for seg hva bedriftene kan gjøre selv, og hva de kan få hjelp til i en vanskelig rekrutteringssituasjon. Kort sagt: Hvordan få tak i arbeidskraft i et utfordrende marked, og samtidig unngå å miste verdifulle medarbeidere?

57 prosent sier de sannsynligvis vil bli hos sin nåværende arbeidsgiver hvis de får tilbud om omskolering eller kompetanseheving. Dette er et poeng store arbeidsgivere som Telenor har grepet fatt i. Der tilbys alle ansatte 40 timers faglig påfyll i året og en rekke digitale kurs de kan gjennomgå.

Fleksibel og hybrid
To kriterier står høyt på ønskelista hos de som ønsker å skifte jobb: Godt arbeidsmiljø og god ledelse. Dette er viktigere enn lønn og goder. I tillegg er mange opptatt av personlig vekst og kompetanseheving.

Undersøkelser viser at 9 av10 arbeidstakere ønsker en fleksibel arbeidsløsning etter pandemien. Faktisk er 63 prosent forberedt på å bytte jobb dersom de ikke får den fleksibiliteten de ønsker seg. Hybride løsninger kan altså være en gulrot for å slåss om talenter og dyktige ansatte.

Baksiden av medaljen er konsekvensene omfattende hjemmekontorbruk kan få for det sosiale arbeidsmiljøet og ansattes læring og kompetanseutvikling.

Må tenke nytt
I sitt foredrag i HR Arena påpekte Kathrine Kreutzer at bedriften kanskje må gå mer utradisjonelt til verks i jakten på nye ledere og medarbeidere:

Kan en tenke nyutdannet istedenfor erfaren? Vurdere å bruke nettverket til de ansatte i bedriften? Hva er bedriftens unique selling points (USP)? Med andre ord, hvorfor skal en arbeidstaker jobbe hos meg? Stikkord kan være fleksibel arbeidstid, hjemmekontorløsninger og mentorordninger.

Viktig å søke hjelp
En god løsning er å bruke ekstern hjelp til rekrutteringen. Enten i hele prosessen – fra annonsering og søk etter kandidater via testing, kvalitetssikring og sluttvurdering – eller til deler av rekrutteringsløpet.

Ekstern hjelp vil være tidsbesparende, og en profesjonell rekrutteringsprosess gir større sjanse for å lykkes. Rekrutteringsfirmaet kan trekke på et stort nettverk og kontaktnett, det har nødvendige verktøy for å sile kandidater og prosessen gir trygghet for høy kvalitet i alle ledd.

Preboarding avgjørende
En vellykket ansettelse krever at bedriften er aktiv i god tid før den nye medarbeideren har sin første arbeidsdag, påpeker Kathrine Kreutzer.

Dette starter allerede når ansettelseskontrakten er signert. En vellykket preboarding sikrer at den nyansatte raskere kommer i gang hos sin nye arbeidsgiver, og at vedkommende ikke lar seg friste av andre muligheter.

Jevnlig dialog, tilgang til informasjon og mulighet for å delta på faglige og sosiale samlinger skaper tilhørighet og trygghet, og den nye medarbeideren føler seg ivaretatt og motivert. Løpende kontakt i denne perioden sikrer at den nye medarbeideren faktisk møter opp første arbeidsdag!

Bildet: Kathrine Kreutzer fotografert under foredraget i HR Arena. Foto: Svein-Thore Gran, AWN.