Skap en perfekt medarbeider gjennom innfasing og integrering

De fleste som rekrutterer er på jakt etter den perfekte kandidaten. Men hva er egentlig en perfekt kandidat? Frode Hübertz Haaland mener mange har altfor mange ting de ber om for at kandidaten skal passe til en stilling og i organisasjonen. 

– Jeg har sett stillingsannonser der man søker etter en fremoverlent stillasarbeider og taktekker. Men det siste man ønsker er jo egentlig en fremoverlent person i slike stillinger, sier Frode Hübertz Haaland, førsteamanuensis ved institutt for velferd, ledelse og organisasjon ved Høgskolen i Østfold. 

Én ting er det åpenbare - at man i en slik stilling ikke bør være fysisk fremoverlent når de er på jobb på tak eller stillas. En annen ting er spørsmålet: Hva betyr det egentlig å være fremoverlent, og trenger man egentlig det i jobben? 

Hübertz Haaland har jobbet med organisasjon og ledelse i over 30 år, og har mange tanker rundt hvordan en bedrift kan skape sin perfekte medarbeider fremfor å kreve at kandidatene de selv eller rekrutteringsselskapet velger for dem skal være perfekte. 

Mange hensyn

– Prestasjon, oppførsel og atferd preges av hvem personen jobber sammen med og hvordan organisasjonen er bygget opp. Derfor kan en som har fungert og prestert strålende ett sted, gå til å bli ganske alminnelig eller dårlig på en annen arbeidsplass, sier han. 

Man må velge mellom mange hensyn når man skal ansette nye medarbeidere. 

–  Alle har styrker og svakheter og noe man kan bringe inn på en arbeidsplass. Når du velger kandidat kan du også velge alternative fremtider for organisasjonen. Så da kan man tenke på hvordan man kan forme strategien etter de folka man har fått på plass, i stedet for å tenke at folka skal passe inn i strategien du har fra før. Noen oppdager til og med underveis i rekrutteringsprosessen at det du trodde du trengte ikke er riktig likevel, sier Hübertz Haaland. 

Han mener mange arbeidsgivere ser på ansettelser som et puslespill, men i et puslespill er det kun én brikke i en bestemt farge og form som passer på hver plass. 

– Tenk heller på den som legoklosser. Når man bygger Lego kan man velge mellom flere typer klosser som passer. På den måten er tankegangen mer åpen på den man rekrutterer og man har en mer kreativ tilnærming til hvordan organisasjonen bør bygges, sier han.

Integrering

Prosessen med å integrere kandidaten man ansetter er langt fra ferdig når han eller hun endelig starter i den nye jobben. Det er da man kan begynne å forme den perfekte medarbeideren inn i organisasjonen. 

– Veldig mange bedrifter har en PC klar til nyansatte første dag i ny jobb, men ingen arbeidsoppgaver. Man blir kanskje satt til å gjøre de enkle og litt kjedelige oppgavene i starten, men den første tiden er det vel så viktig å bli satt ordentlig inn i kulturen til organisasjonen. Noen som forklarer hva som er feil å gjøre og hvordan de håndterer ting, sier han. 

Mange har en håndbok for nyansatte, der det blant annet står om verdier og visjoner. Den viktige delen med kulturen kan man derimot ikke lese seg opp på. 

– Integrasjonsprosessen er kjempeviktig, og man må se på det som at man begynner å hente gevinst på nyansettelsen når man integrerer. Du kan skape en god medarbeider gjennom god innfasing og integrering. Det er veldig lett å komme skjevt ut og skape en mistrivsel blant nye på jobben om både de selv og de andre medarbeiderne føler på en annerledeshet. God innfasing kan forsere læringen og redusere risikoen for mistilpasning og tidlig turnover, sier Hübertz Haaland.

 Vær presis i utlysningen

Tilbake til dette med «fremoverlente taktekkere». Det er veldig viktig at man tenker godt gjennom hva vi behøver, hvilke krav vi bør stille, og hvordan dette formes i stillingsutlysningen. Her kan også profesjonelle rekrutterere være til hjelp.

 – Tenk på hva dere egentlig holder på med, og hva som gjør at folk vil jobbe hos akkurat dere. Er det en særegenhet dere har? Kan man si noe om kulturen? Når man er upresis i hva man ønsker seg, så er det heller ikke lett å få riktige søkere og til slutt rett kandidat, sier han, 

Det er, og vil nok alltid være, en ubalanse i maktforholdet i et intervju. Hübertz Haaland synes at man skal tenke mer på at det ikke bare er arbeidsgiver som skal velge riktig kandidat, jobbsøkeren skal også velge riktig jobb. 

– Jeg synes at medarbeiderundersøkelser og andre ting som sier noe om hvordan det er å jobbe hos dere bør gjøres tilgjengelig for de som kommer til intervju. I tillegg er det som kalles «omvendt intervju» veldig nyttig. Det vil si at de som kommer på intervju for eksempel kan komme på besøk og snakke med sine potensielle medarbeidere og ledere om hvordan det er å jobbe hos dere. På den måten sikrer dere også at de som tar jobben føler seg sikre i valget sitt, sier han. 

Konklusjonen er at dersom man velger å skape seg en perfekt medarbeider fremfor å lete etter den perfekte kandidaten, finner man sannsynligvis en kandidat som har gode forutsetninger for å gjøre jobben og har høy motivasjon. Og som da vil skape høyest verdi både for bedriften og seg selv over tid. 

I AWN legger vi stor vekt at kandidaten har en kompetanse som kan utvikle seg i og med bedriften. Det er ikke nødvendig å passe helt perfekt med en gang for å bli en lojal medarbeider som skaper store verdier over tid.

-Det kommer til å være underskudd på mange typer arbeidskraft i Norge i mange år. Ofte er det nødvendig å se etter talenter som har forutsetninger for å bli en «perferkt match» over litt tid. Det betyr at bedriftene kanskje må investere mer i opplæring og integrering enn de kanskje har vært vant til tidligere, sier Jon A. Steen, managing partner i AWN.