Nye medarbeidere må identifisere seg med målene og verdiene til bedriften

En god bedriftskultur kjennetegnes av flere faktorer. En av dem er at man har funnet riktige medarbeidere til riktige oppgaver. Ofte har de som skal ansette et bias som handler om at de ønsker å ha folk som ligner mer på seg selv, enn å se hvem som passer best til oppgaven. 

Som rekrutteringsfirma får AWN ofte høre fra de vi skal finne kandidater til at vedkommende må passe inn i bedriftskulturen. Men hvordan kan man egentlig vite at vedkommende gjør det? Og vil det automatisk ekskludere for eksempel de som kommer fra andre kulturer? 

– Det er et bias de som skal rekruttere ofte har, at de ønsker å ha folk som ligner mer på dem selv enn å se hvem som passer best til oppgavene de skal ansettes til å gjøre. Dersom man har ansatt eksempelvis flyktninger fra Ukraina, og har sett at det fungerer bra, endrer biasen seg, sier Jan Erik Salomonsen, overingeniør i Maintech AS. 

Maintech jobber mest med vedlikeholdsstyring hos bedrifter. Et av de grunnleggende programmene de bruker for å bistå med kvalitetsledelse, er ISO9001. Der stilles det krav til å kartlegge hvilke faktorer som påvirker. 

Bedriftskulturens bestanddeler

De definerer en bedriftskultur ut fra disse bestanddelene: 

• Bedriftens fremtoning
  • Vårt første møte med bedriftskulturen er det vi kan observere og oppleve i møtet med bedriften; Utseende, hjemmeside, mediaomtale, reklame og annonsering, ansattes oppførsel, vennlighet, kleskode, logo, kontorlokaler, fabrikklokaler, ryddighet.
• Bedriftens normer og verdier
  • Normer er bedriftens aksepterte regler for hvordan man skal opptre. Disse normene er ikke nødvendigvis formelt uttalte. Dette kan være kleskode, eller uskrevne regler om hvordan man kommuniserer internt.
• Underliggende personlige oppfattelser og normer
  • Den enkelte ansatte sine underliggende verdisett og syn på sin rolle i bedriften og graden av eierskap til bedriften som et team. eks. jobber man for å leve, eller lever man for å jobbe? 

Tilhørighet og eierskap

Når man skal rekruttere nye medarbeidere, bruker man gjerne ulike testverktøy for å for eksempel se på personlighetstype. Disse verktøyene kan gi noen svar, men mennesker er mer kompliserte enn at man kan plassere de innenfor de typene som defineres i  testen. 

– Det er viktig å få de ansatte til å føle en tilhørighet og eierskap til oppgavene sine. Det er også da de skaper mest verdi. De må identifisere seg med målene og verdiene til bedriften, og da er det viktig at disse er uttalte og klare, sier Salomonsen. 

Før man begynner å vurdere folk til en jobb, må man gjennomgå organisasjonen og tenke over hva slags folk som vil passe inn der. 

Ståstedsanalyse

En ståstedsanalyse kan kartlegge hvordan bedriftskulturen faktisk er. Maintech gjennomfører dette gjennom et spørsmålssett som gir en karakter som sier noe om ståstedet innen de valgte fokusområdene. Dette diskuterer de videre med kunden. 

– Da kan vi definere de endringene som må til for å få kulturen opp og stå. Da vil det også være enklere å se hvilke type mennesker som passer til de ulike oppgavene, sier han, og legger til: 

– Organisasjoner som har lite gjennomtrekk av ansatte har ofte tenkt grundig gjennom og er bevisst sin bedriftskultur. De ansatte har tilhørighet og finner en mening med å jobbe der og påvirker hverandre positivt. Det motsatte ser man i organisasjoner med stort gjennomtrekk.

 Mulig å teste

Aon Assessment utvikler test-og kartleggingsverktøy til bruk i rekruttering. Edvard Apneseth er principal consultant i Aon Assessment, og han mener det er mulig å teste evnen til å tilpasse seg en bedriftskultur. 

– Personlighet og preferanser er en stor del av årsakene til hvorfor man passer inn i en bedriftskultur eller ikke. Personlighetstest er noe man typisk bruker i en rekrutteringsprosess, og forskning har funnet sammenhenger mellom personlighetstrekk og hvilke former for bedriftskultur man passer inn i, sier Apneseth.

 Likevel vil en verdi- og motivasjonstest være enda mer nærliggende for å undersøke om kandidaten vil trives med «måten man gjør tingene på» i den aktuelle bedriften. Testresultatene i Aons view-test er et godt utgangspunkt for å avstemme preferansene opp mot bedriftens kultur.

 – Til sist har man en evnetest, som nok ikke er det mest naturlige instrumentet når man tenker på jobbkultur. Men noen bedriftskulturer, eller særlig subkulturer, kan bære preg av at de ansatte har et særlig høyt evnenivå. Da kan evnetestresultater ikke bare si noe om hvor rask du lærer nye ting, men også om hvor godt du passer inn i en kultur der man for eksempel er forventet å forstå kompliserte ting raskt, sier han. 

Tydelige egenskaper

– Hvis en bedriftskultur kjennetegnes av tydelige egenskaper, hva bør man da se etter hos kandidaten? 

– Mye informasjon ligger i personlighetstest og verdi- og motivasjonstest som er naturlig å se opp mot bedriftens kultur. Hvis for eksempel bedriften kjennetegnes av tydelig fokus på detaljer og rutiner, og lite rom for improvisasjon – vil en person med høy skåre på personlighetsaspektet struktur og lav skåre på fleksibilitet antageligvis passe godt inn, ettersom denne personen er opptatt av detaljer, verdsetter og respekterer retningslinjer, samt foretrekker et stabilt miljø uten for mye endringer. Likeledes vil en person som skårer høyt på dimensjonen trygghet i verditesten views antageligvis passe mindre godt i en kultur som er preget av risikotagning, sier Apneseth.

Han minner om en viktig ting til slutt: Det er ikke sikkert man ønsker seg en person som glir rett inn i kulturen, fordi man ser behovet for å bryte opp litt. 

– I så fall er det viktig at leder er bevisst på dette for å unngå mistrivsel og unødvendige gnisninger. Dette kan være greit å adressere før kandidaten har signert tilbudet, sier han.