Ledere uten fjernkontroll

Begrepet «lederegenskaper» får nytt innhold når stadig flere bedrifter åpner opp for hjemmekontor – enten delvis eller på heltid.

Tre av fire jobber hjemme
NHO har gjennomført en spørreundersøkelse blant 3700 av sine medlemsbedrifter og stilt dem spørsmål om hvor mange av de ansatte som hovedsakeligjobber fra hjemmekontor nå under Koronakrisen. Svarene viser at 73 prosent har ansatte på hjemmekontor i ulik grad.

Foreløpig har Telenor gått lengst. Konsernsjef Sigve Brekke har gitt samtlige 20.000 ansatte beskjed om at de heretter kan bestemme selv om de vil jobbe hjemmefra eller møte opp på kontoret. Trolig vil mange bedrifter etter hvert følge helt eller delvis i Telenors spor. Derfor blir det nødvendig å endre kriteriene i ansettelsesprosessene.

Nærkontakt på avstand
De lederne vi i AWN skal se etter i fremtiden må beherske og akseptere at medarbeiderne ikke lenger er på kontoret. Kriterier som relasjonskompetanse og evne til å holde nærkontakt med medarbeidere som sitter hjemme, på hytta eller et annet sted blir viktig.  Vi må finne ledere som evner å motivere og som har et bevisst forhold til hvordan man sikrer sosial tilhørighet.

Begrepet «street smartness» vil bli erstattet av «digital smartness». Oppgaven blir å styrke samarbeidet og skape god samhandling mellom medarbeidere som ikke sitter på samme plass.

Pådrivere – ikke bremseklosser
Fremtidens ledere må være pådrivere i den digitale utviklingen og kunne håndtere endringsledelsen som følger med den.Sterke mellommenneskelige kommunikasjonsevner vil bli enda viktigere i den digitale fremtiden

Den digitale lederen må utvikle medarbeidernes indre motivasjon i større grad enn å fokusere på eksterne faktorer. Evnen til å forstå hvilke temaer som egner seg for Teams-møter og hvilke temaer en skal konsentrere seg om når enheten er samlet, vil være avgjørende for suksess. I sosiale sammenhenger vil lojalitet og tillit være hovedtemaer, mens de mer faktaorienterte sakene kan tas på de digitale møtene.

Lederskap vil i større grad baseres på tydelighet og forventningsstyring. Risikoen for ansvarspulverisering er større når man ikke sitter under samme tak. Det vil være økende behov for å avklare forutsetningene for å lykkes, arbeidsformen som skal benyttes og grensesnittproblematikk.

Bygge tillit og teamkultur
Samtidig er det viktig å vise tillit til at alle gjør sitt beste. Du må vite at medarbeiderne jobber uten at du ser dem. Når du leder på avstand vil du ikke få med deg den praten som skjer på vei ut av møtet og ved kaffemaskinen i etterkant. Eventuelle uenigheter tas i møter, og det innebærer at du ikke kan være konfliktsky. Du må jobbe med å bygge tillit til deg som leder og en teamkultur som gir de ansatte trygghet til å si det de mener der og da.

Fjernledelse er høyst forenelig med relasjonsledelse. Fjernledelse krever også at lederne viser omsorg. Økt bevissthet rundt plutselige endringer i livssituasjon og kollegenes sosiale nærhet kan bli krevende for mange. Det blir enda viktigere å fange opp signaler og tilpasse oppfølgingen til den enkeltes situasjon.

Digitale rockestjerner
Vi i Agilium Worldwide Norge må innrette oss etter den nye virkeligheten når vi skal rekruttere ledere til våre bedriftskunder. Vi må i større grad enn tidligere lete etter kandidater som evner å gi sine medarbeidere stort ansvar og frie tøyler.

Tidligere DNB-sjef Rune Bjerke har brukt begrepet «digitale rockestjerner». Det er disse vi skal finne i tiden som kommer. Ledere som er endringsvillige og som tar innover seg at pandemien har aksellerert den digitale utviklingen i mange bransjer og virksomheter.