Har ansatt over 100 spillere - slik går han frem for å rekruttere

Vidar Wold har vært sportssjef i ishockeyklubben Frisk Asker i 2,5 år, og jobbet både som spiller, trener og i andre roller før det. Måten de jobber for å hente spillere på, ligner på mange måter på hvordan AWN jobber med kandidater.  

Frisk Asker har en ambisjon om å være blant de topp fire beste ishockeyklubbene i Norge. For å være det, må de hele tiden være proaktive og se på hvilke posisjoner og plasser som trenger forsterkning inn mot kommende sesong.  

– Vi bygger lag inn mot kommende sesong, nesten seks måneder i forkant. Vi må tenke på hva laget trenger for å bli enda bedre neste år. Vi ser da på helheten i laget. Hva trenger vi for å styrke oss både på kort- og lang sikt ? Hvilke posisjoner? Hva har vi av talenter i vår egen junioravdeling? Er det noen der som kan fylle en rolle i laget og på sikt bli en solid tilvekst til vårt lag? Det er både tidkrevende og økonomisk mye dyrere å gjøre en rekrutteringsjobb på utenlandske spillere, enn å se i egne rekker. Så noen ganger investerer vi heller i en ung spiller og former han slik vi ønsker, sier Wold. 

Før han ble sportssjef satt han også i sportskomiteen i klubben i mange år. Han vet godt hva de ser etter og hva DNA-et i Frisk Asker er. I alt ansetter de ca. syv spillere hvert år, så siden han ble en del av teamet som henter spillere i 2007 har han vært med å hente over 100 spillere til klubben.  

– Måten de jobber med å ansette nye spillere har mange likheter med hvordan vi jobber med våre kunder. De kommer enten til oss fordi de har behov for å se hvordan de kan forsterke laget for å utvikle seg videre, eller fordi det er noen som har sluttet og som må erstattes, sier Jon Steen, daglig leder og partner i AWN. 

Jobber mye med video

– Når vi har funnet ut hvordan vi vil forsterke laget, jobber vi mye med video. Da er vi etter grunnferdigheter og de ferdighetene vi ellers er ute etter hos spilleren. Når vi har gjort det så sitter vi ofte igjen med 5-6 kandidater som dekker behovet, sier Vidar. 

Rekrutteringsprosessen til en «vanlig» jobb starter med en kravprofil, og fortsetter med stillingsutlysning, utvelgelse, intervjurunder og ulike tester. AWN bruker mye tid på analyse sammen med kunden for å skape en god kravprofil. Selv om det er litt ulike metoder i sportsverden, jobber de likevel på lignende måte.  

– Når vi rekrutterer, ser vi etter de faglige egenskapene først. Når vi har funnet 6-8 kandidater med den riktige faglige kompetansen, begynner vi å undersøke hvilke av disse som har de  personlige egenskapene vi har spesifisert i kravprofilen, sier Steen. 

I likhet med at AWN gjør intervjuer for å undersøke kandidatenes personlige egenskaper, er  Wolds jobb etter videoanalysen å finne ut av hvordan kandidatene passer inn i en gruppe. Da forhører de seg med referanser de får fra agenten om hvordan vedkommende er sosialt, andre ting på det menneskelige plan og eventuell bagasje som han har med seg i livet. 

– Vi snakker mye om hvordan han kan passe inn i vår organisasjonskultur, hvordan han jobber i en gruppe, lederegenskaper og hvordan han takler uforutsette ting. Etter det fortsetter prosessen ved at vi tar kontakt med de vi ønsker å ta en videre prat med, sier Wold.

 Må passe inn som menneske

I ishockey er det snakk om spillere enten fra USA, Canada eller Skandinavia. Wold, og de andre involverte, gjør seg gjerne opp et inntrykk etter et par samtaler direkte med spilleren. Til slutt sitter de igjen med 1-2 kandidater som er relativt like - ikke ulikt hvordan det er i andre ansettelsesprosesser.  

– Når vi står mellom to stykker, er den endelige avgjørelsen ofte basert på magefølelse. Det er viktig at vi føler oss ganske sikre på at han vi velger passer inn som menneske i gruppa, ikke bare at han fungerer godt på banen, sier sportssjefen.  

Selv mange års erfaring hender det at de ikke treffer med den spilleren de velger. Ofte har de høyere treffprosent med spillere som kommer fra Skandinavia enn fra Nord-Amerika.  

– Spillere fra Nord-Amerika har i mange tilfeller en annen kultur i bunnen enn de fra Skandinavia. I vår lagidrett er det 22 spillere som skal dra samme det samme lasset, og vi trener to økter hver dag. Man går mye oppå hverandre, og vi merker fort dersom det er noen som ikke passer inn i gruppa, sier han, og legger til:  

– Spillerne må ha vinnerinstinkt, men samtidig unne de 21 andre suksess. Det er noe vi snakker mye om.  

To kandidater

I en bedrift fungerer det på samme måte: Man må dra lasset sammen, ikke bare være opptatt av seg selv.  

– På slutten av rekrutteringsprosessen har vi ofte to kandidater som vi mener kan passe til stillingen. Da anbefaler vi alltid at arbeidsgiver tar en 1:1-samtale med disse to. Kjemien spiller også inn, og spesielt når begge har mer eller mindre samme personlige og faglige egenskaper, sier Steen. 

AWN gikk inn som sponsorer hos Frisk Asker i forkant av årets sesong. 

– Det er fascinerende å se hvor likt vi jobber, men vi sponser dem ikke på grunn av det - det er fordi vi heier på dem, sier Steen.