Bruk hele verktøykassa

I landets mest omtalte rekrutteringsprosess har mediene avdekket at det ble tatt lett på flere utvalgskriterier i jakten på ny leder for Oljefondet. Dette har ført til mye unødig støy i etterkant.

For å finne riktig kandidat til en stilling er det viktig å ha et bevisst forhold til utvalgsmetodene. De mest benyttede kriteriene er søknad, CV, intervjuer og referanseintervju.

Mange legger altfor stor vekt på referanser. Dette er et av de minst holdbare utvalgskriteriene som i dag benyttes av rekrutteringsselskaper. Psykologene Schmidt og Hunter leverte i 1998 en rapport over 85 år forskning på området. Konklusjonen er at andre, mer treffsikre utvalgskriterier bør vektlegges fremfor referansesjekk. Dette er støttet i flere senere publikasjoner (senest i 2016)

Kvalitet og grundighet i rekrutteringsprosessen er avgjørende. I vår prosess i AWN legger vi størst vekt på de samme utvalgskriterier som i forskningen har vist seg å gi best resultat:

• Arbeidsrelaterte prøver
• Evne/ferdighetstester
• Strukturerte intervjuer

Arbeidsrelaterte prøver er det beste seleksjonskriteriet, viser rapporten fra Schmidt og Hunter. Praktiske øvelser med reelle arbeidsoppgaver gir et meget godt grunnlag for å velge riktig kandidat. En del bedrifter som rekrutterer selv, benytter arbeidsrelaterte prøver. Det store flertallet gjør det ikke, og de benytter heller ikke evne/ferdighetstester eller strukturerte intervjuer.

De færreste bedrifter har mulighet til å gjennomføre ferdighetstester, fordi de ikke er sertifiserte brukere av testene. Og intervjuene blir ofte mangelfulle når bedriften håndterer rekrutteringen selv.

Evne/ferdighetstester som utvelgelsesmetode er relativ treffsikker, brukt riktig. Mens evnetestene kartlegger kandidatenes generelle evner og utviklingsmuligheter, måler ferdighetstestene spesifikke ferdigheter på utvalgte områder. Testenes sammensetning er derfor vesentlig for at de skal gi et godt nok grunnlag til å vurdere kandidatene.

I Norge er vi vant til å benytte personlighetstester som utvalgskriterium. For å lykkes med dette må vi være bevisst hvilke personlige egenskaper vi er på utkikk etter. Siden de  færreste arbeidsgivere har personell som er utdannet til å benytte evne/ferdighetstester og personlighetstester som seleksjonsverktøy, trenger de ekstern bistand til dette.

For selskaper som velger å gjennomføre rekrutteringsprosessen selv, vil det være hensiktsmessig å få et rekrutteringsselskap til å gjennomføre en sluttvurdering av to-tre kandidater basert på slike tester.

Strukturerte intervjuer gir et godt grunnlag for å vurdere kandidater. Men intervjueren må være objektiv og ha god kompetanse i intervjuteknikk for å kunne vurdere alle kandidater likt – og derved velge rett person.

Den største feilkilden under et intervju er intervjueren selv. En undersøkelse i USA viste at under fem prosent av amerikanske ledere var trent i å gjennomføre jobbintervjuer. Samtidig trenes studenter i hvordan de skal opptre i jobbintervjuer. Det samme er tilfellet i Norge. Derfor er det betydelige svakheter i de fleste rekrutteringsprosesser bedriftene gjennomfører i egen regi.

Intervju av referanser kan ha en viss verdi hvis de er strukturert og adferdsrelaterte. Men da er det vesentlig å finne referanser som har jobbet sammen med kandidaten den seneste tiden, og som kan bekrefte eller avkrefte informasjonen fra andre utvalgsmetoder.

Ved valg av rekrutteringspartner er det viktig å legge vekt på at selskapet benytter dokumenterte utvalgsmetoder og DNV GL-godkjente tester. Konsulentene må ha rekrutteringsfaglig kompetanse og forretningsmessig forståelse. I tillegg er det viktig at rekrutteringsselskapet har etiske retningslinjer for behandlingen av kandidater de rekrutterer og hvilke selskaper de ikke kan hente kandidater fra.